La ley de Maryland limita la capacidad de un empleador para utilizar informes crediticios al tomar decisiones sobre contratación, despido y compensación de solicitantes de empleo y empleados. Bajo la Ley de equidad para los solicitantes de empleo (la Ley), los empleadores no pueden utilizar el informe crediticio o el historial crediticio de un solicitante o empleado para determinar:

1. si contratar a un solicitante;
2. si se debe despedir a un empleado; o,
3. la tasa de pago o las condiciones de un empleado.

Empleadores excluidos de la ley

La Ley excluye específicamente a algunos empleadores de su cobertura. Por ejemplo, se excluyen los trabajos para los cuales cualquier otra ley exige que el empleador investigue el informe crediticio o el historial crediticio del solicitante o empleado para fines laborales. La Ley también excluye:

• Instituciones financieras que aceptan depósitos asegurados por agencias federales, incluida la mayoría de los bancos y cooperativas de crédito aseguradas públicamente.
• Cooperativas de crédito con seguro privado aprobadas por el Comisionado de Regulación Financiera de Maryland.
• Entidades registradas como asesores de inversiones ante la Comisión de Bolsa y Valores de Estados Unidos.

Lea la ley: Código de Trabajo y Empleo de Maryland § 3-711

¿Cuándo puede un empleador considerar su historial crediticio?

Un empleador cubierto por la ley puede utilizar el historial crediticio o el informe crediticio de un empleado o solicitante de empleo en las siguientes circunstancias limitadas.

• Cuando a un solicitante de empleo ya se le ha ofrecido el trabajo, el informe de crédito no se utilizará para determinar el salario del solicitante de empleo u otros términos y condiciones de empleo. 
• Si el empleador tiene una razón de buena fe para solicitar o utilizar la información que está sustancialmente relacionada con el trabajo. Esto debe ser comunicado por escrito al empleado o solicitante.

La ley enumera razones relacionadas con el trabajo para utilizar el informe crediticio del solicitante, incluso si el puesto:

1. Es gerencial e implica establecer la dirección o el control de una empresa, departamento, división, unidad o agencia de una empresa.
2. tiene acceso a la información personal de un cliente, empleado o empleador. La información personal se define en la Ley de Protección de Información Personal. Incluye el nombre de una persona, o la inicial y el apellido, en combinación con un número de seguro social, número de licencia de conducir, número de cuenta financiera o número de identificación de contribuyente individual. La información personal no incluye información personal proporcionada habitualmente en una transacción minorista;
3. implica una responsabilidad fiduciaria para con el empleador, incluida la autoridad para emitir pagos, cobrar deudas, transferir dinero o celebrar contratos;
4. se le proporciona una cuenta de gastos o una tarjeta de crédito o débito corporativa; o
5. tiene acceso a:
   • información, incluida una fórmula, patrón, compilación, programa, dispositivo, método, técnica o proceso, que:
     • deriva valor económico independiente, real o potencial, de no ser generalmente conocido y no ser fácilmente determinable por medios adecuados por otras personas que puedan obtener valor económico de la divulgación o uso de la información; y
     • es objeto de esfuerzos razonables para mantener su secreto; o,
   • otra información comercial confidencial.

Lea la ley: Código de Maryland, Trabajo y Empleo § 3-711

Sanciones por violar la ley

Los solicitantes y empleados pueden presentar una queja ante el Comisionado de Trabajo sobre una violación de la Ley. Si el Comisionado determina que un empleador ha violado la ley, intentará resolver el asunto de manera informal. Si el Comisionado no puede resolver el asunto de manera informal, puede multar al empleador con hasta $500 por la primera infracción y hasta $2,500 por cada infracción posterior.

Lea la ley: Código de Trabajo y Empleo de Maryland § 3-711